中银原创|社保入税后企业人事管理问题研究

发布时间:2018-12-19 05:29              

作者:刘天琦  中银(重庆)律师事务所

问题背景

根据中办、国办印发的《国税地税征管体制改革方案》,从2019 年1月1日起,将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收,即社保入税。

原本社保由人社部门委托税务部门征收,改革后则改为税务部门直接征收。社保的缴纳主要是基数核定和征收,而员工人数和工资总额是关键。改革之前,这两个数据都是由公司向人社部门主动申报,也就是人社部门按照人头实施征管,公司可能存在少报现象。但转由税务来实施后,因为公司要缴纳所得税,税务部门就掌握了公司比较真实的员工人数和工资总额,公司的老办法就行不通了。

且根据《中国企业社保白皮书2017》所述,社保缴费基数完全合规的公司仅占24.1%。低缴社保费甚至成为业内公开的“秘密”。有公司法务表示社保入税政策落地后,公司至少增加30%用工成本。

概念释明

所谓社保基数,即社会保险基数,是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。它是按照职工上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定。社会保险缴费基数是计算用人公司及其职工缴纳社保费和职工社会保险待遇的重要依据,有上限和下限之分,具体数额根据各地区实际情况而定。

各种解决方案及法律分析

1、部分人员如清洁工、厨房厨师、杂工这一类人员,公司是否可以通过签订劳务协议或承揽合同的方式达到免交社保的目的?

法律分析:公司与员工签订劳务协议或承揽合同,双方属于劳务关系,不适用《劳动法》、《劳动合同法》,员工工作所获为劳务报酬,而非工资薪金形式的劳动报酬,用人公司可以不为其缴纳社会保险。

但用人公司应注意,劳务协议、承揽协议本质为临时工承揽性质,应在协议中注明工作任务及服务期限。以免在员工离职后以《劳动合同法》第十四条“用人公司自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人公司与劳动者已订立无固定期限劳动合同”为由主张用人公司与员工形成事实劳动关系,要求用人公司补缴社保。

2、对于集团公司,下属有众多集团子公司,各公司之间本就存在人员混同情况,是否可以通过员工工资拆分达到降低社保缴纳基数的目的?以员工甲为例,甲的月实际工资为20000元,甲与公司A签订劳动合同,月工资12000元;与公司B签订兼职合同,月工资为8000元。

法律分析:一般兼职员工统称为非全日制员工,依据法律规定,公司应当为其缴纳的只有工伤保险,故可以达到降低其社保缴纳基数的目的。

但用人公司应注意,根据《劳动法》规定:非全日制劳动者在同一用人公司一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时,不得约定试用期,劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。另外,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人公司订立劳动合同,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工,公司不向劳动者支付经济补偿。故与员工签订《兼职劳动合同》时合同内容应符合以上法律规定。

3、公司是否可以进行人力资源外包,即除管理层和关键岗位以外,将这部分人员的劳动关系转移到人力资源公司,由对方发工资缴社保(真外包);或者人员劳动关系不进行转移,委托具有相关资质的公司代发工资和代缴社保。

第一种方式本质即劳务派遣,是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。如果是出于免交社保的目的,可行;因为派遣人员已由劳务派遣公司缴纳社保,公司可以不用为这部分人员缴纳。但劳务派遣存在以下风险,应当注意:

(1)来自劳务派遣公司的风险:劳务派遣公司常常存在虚开发票、违规抵扣应税收入的违规操作;一旦劳务派遣公司上述违规操作被税务机关查处,则会给用工公司带来税务风险。

(2)来自用工公司的自身风险:

①政策使用过度风险,《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第 22 号)第四条规定:“用工公司应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”毫无疑问,政策过度使用就会因缺乏合理商业目的而带来税务检查风险。

②虚列劳务用工发票,对于虚开发票的处罚,由税务机关没收违法所得;虚开金额在1万元以下的, 可以并处5万元以下的罚款;虚开金额超过1万元的,并处5万元以上50万元以下的罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。虚开普通发票个人犯罪的,可处管制、拘役,最高7年以下有期徒刑,并处罚金;公司犯该罪的,对公司处以罚金,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员按个人犯罪处以刑罚。

第二种方式即社保代缴,如果是出于免交社保的目的,可达到目的,但存在以下法律风险:

(1)员工发生工伤时,可能无法申领工伤保险待遇。一些地方社保机构对工伤保险待遇的核准比较严格,会要求公司注册地和社保缴纳地一致,否则不予理赔。而在社保代缴的情形下,用人公司所在地显然与社保缴纳地不一致,用人公司可能将承担所有工伤保险责任,包括支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、生活护理费等。这些费用在正常情况下均应由工伤保险基金支付。

(2)鉴于广东省已经出台地方法规明文禁止社保挂靠,若存在社保代缴的情形,应及时进行规范,避免此类瑕疵因违反地方法规而导致公司被处罚的风险。《广东省社会保险基金监督条例》第二十一条第二款规定:禁止通过虚构劳动关系、伪造证明材料等方式获取社会保险参保和缴费资格。该条规定明确禁止以挂靠的方式代缴员工社保的行为。

4、对公司人员工资进行拆分,把员工工资的20%—40%做成福利和补贴,如提货卡、生日福利、午餐补贴、交通补贴、油费等。

法律分析:如果是出于降低社保缴纳基数的目的,工资拆分可能无法达到目的,理由如下:

相关指导文件以明示针对用人公司工资发放形式的多种化,职工在确定缴费基数时应注意以下几个方面:

(1)公司从职工工资中直接代扣代缴的各项社会保险费、住房公积金和个调税等,应纳入缴费基数。

(2)公司以现金或银行存款形式支付给职工个人的交通补贴、电话补贴、午餐补贴、过节费以及支付高温、高空、井下、有毒有害等特殊岗位的津贴,应纳入缴费基数。

(3)公司通过税后利润提成或分红的办法支付给职工个人的工资,应纳入缴费基数。

(4)实行底薪制的职工,根据营业额或经营业绩提成取得的收入,应纳入缴费基数。

(5)实行业务承包或费用包干,公司不再报销差旅费用的职工,其承包收入中的60%应纳入缴费基数。

由此可见,福利和补贴也要纳入社保缴费基数。

5、以现金形式发放员工工资是否可行?

法律分析:现金形式发放员工工资具有极大的法律风险,笔者不建议采用。

(1)对于员工而言,“工资+现金”的形式会导致工资组成不明,当个人与用人公司发生纠纷时,极易造成工资标准的举证困难。面对劳动合同中约定的较低工资标准、银行明细中显示的固定“工资”数额,个人通常很难举证证明“现金”部分在工资收入中的存在,进而面临败诉的风险。

(2)对于公司而言,我国目前的税法体系主要以税务局文件为主,税务机关对税务局制定的文件有绝对的解释权。而且,每一个采取此种模式发放工资的员工都相当于抓到了公司的小辫子,一但和公司不和就可能以此向税务部门举报,公司可能面临被行政处罚的风险。

以上为笔者在实际工作中形成的一点思考,具体实施效果如何,等社保入税政策落地后方可知晓!

注:本文仅代表作者本人观点,不代表中银律师事务所观点。